Heures supplémentaires des salariés détachés, impatriés et expatriés

Salariés détachés en France : les majorations françaises

Une entreprise établie à l'étranger qui détache des salariés en France doit leur garantir les règles françaises dans une liste de matières fixée par l'article L1262-4 du code du travail. On y trouve la durée du travail, les repos, les jours fériés, et la rémunération, y compris les majorations pour heures supplémentaires. Les taux à appliquer sont ceux de la loi et de la convention collective du secteur, comme pour une entreprise française. Au-delà de douze mois de détachement, l'essentiel du code du travail s'applique.

Dans les chantiers, les arrêts techniques d'usines ou les campagnes de maintenance, les horaires longs sont fréquents et les heures sont souvent décomptées selon les habitudes du pays d'origine. Le bulletin étranger ne suffit pas : il faut pouvoir montrer, en cas de contrôle, que la rémunération versée pour la période passée en France atteint au moins ce que prévoient les règles françaises. Nous faisons cette comparaison mois par mois, en même temps que le suivi des déclarations de détachement.

Impatriés et cadres en forfait jours

Beaucoup d'impatriés sont recrutés en forfait annuel en jours. Ce forfait suppose une convention individuelle écrite, un accord collectif qui l'autorise et une réelle autonomie dans l'organisation du temps. Un contrat rédigé par la maison mère étrangère, sur un modèle qui ignore ces conditions, laisse le salarié au régime des heures. Le risque se révèle au départ du salarié, quand il réclame plusieurs années d'heures supplémentaires. Les cadres dirigeants, eux, sont exclus de la réglementation de la durée du travail, mais la qualification se vérifie au regard des fonctions réellement exercées en France.

Employeur étranger sans établissement

Un salarié recruté en France par une société étrangère qui n'y a pas d'établissement relève du droit du travail français et de la convention collective correspondant à l'activité réellement exercée. Les majorations conventionnelles s'appliquent, à défaut les taux légaux. Le paramétrage du logiciel doit reprendre ces taux, ainsi que les contingents et les repos compensateurs prévus par la convention.

Cotisations et impôt : ce qui s'applique

• Réduction de cotisations salariales : elle ne joue que sur des cotisations françaises. Un salarié affilié en France en bénéficie ; un détaché entrant resté au régime de son pays n'en a pas l'usage, faute de cotisations à réduire.
• Déduction forfaitaire patronale : 1,50 € par heure supplémentaire dans les entreprises de moins de 20 salariés ; 0,50 € par heure de 20 à 249 salariés depuis le 1er octobre 2022, et dans les entreprises de 250 salariés et plus pour les périodes d'emploi depuis le 1er janvier 2026. De 20 à 249 salariés, la déduction est de 3,50 € par jour de repos auquel renonce un salarié en forfait jours ; les heures complémentaires n'y ouvrent pas droit. Le franchissement d'un seuil d'effectif n'est pris en compte qu'après cinq années civiles consécutives.
• Exonération d'impôt sur le revenu : dans la limite de 7 500 € nets par an (article 81 quater du code général des impôts), les heures restant soumises à la CSG et à la CRDS. Elle ne concerne que l'impôt français ; pour un salarié imposé dans un autre État, elle ne change rien.

Ces avantages supposent que les heures soient réellement des heures supplémentaires au sens du droit français, payées au moins au taux normal, et qu'elles ne remplacent pas un autre élément de rémunération. Une prime forfaitaire de « surcharge » versée par la maison mère n'est pas une heure supplémentaire.

Split payroll et heures faites en France

Quand la rémunération d'un salarié affilié en France est répartie entre deux paies, les heures supplémentaires faites en France doivent apparaître dans la paie française, même si le salaire de base est principalement versé à l'étranger. Sinon, les majorations, la réduction salariale et l'exonération fiscale sont perdues ou mal déclarées. Le mécanisme de répartition est expliqué sur notre page split payroll.